Miten varmistetaan toimitusjohtajan onnistuminen?
Erään onnistuneen suorahakuhankkeen loppuhuipentumana pääsen seuraavaksi suunnittelemaan ja auttamaan loistavan uuden toimitusjohtajan starttia. Kädet ristiin ja noitarumpu soimaan, jotta Chief Executive Search säilyttää vähintään olemassa olevan vahvan 97 %:n onnistumisprosentin pitkällä seurantajaksolla.
Tosiasiassa kyse ei ole noitarummusta, vaan valitun henkilön ja hallituksen ajan investoinnista oikeisiin asioihin heti alkuvaiheessa. Uuden johtajan starttia tukevan coachin roolissa meillä on oiva mahdollisuus soveltaa tilanteissa kokemuksemme kautta kertyneitä parhaita käytänteitämme. Tässä artikkelissa jaan konsultin vinkkejä aloittaville toimitusjohtajille, ohjaaville hallituksille sekä ajatusmallia myös ulkopuolisen tuen hyödyntämiseen.
Konsultin vinkit aloittavalle toimitusjohtajalle
Aloita valmistautuminen hyvissä ajoin ennen virallista aloitusta.
Tapaa epävirallisesti tulevan johtoryhmäsi ihmisiä, hallituksesta ainakin puheenjohtajaa, ja jututa yrityksen ulkopuolisia puolueettomia ihmisiä. Kuuntele, kuuntele ja kuuntele.
Tutustu tilinpäätöksiin ja muihin julkisiin materiaaleihin. Dokumentoi havaintosi, kirjaa sadan päivän suunnitelmasi alustava runko ja sparraile suunnitelmaa hallituksen puheenjohtajan kanssa.
Itse aloituksen yhteydessä ensimmäiset kohtaamiset eri sidosryhmien ihmisten kanssa ovat tietysti tärkeitä. On syytä muistaa oman innokkuuden ja ensimmäisten oivallustenkin orastaessa, että ensikohtaamisessa kyse on ennen kaikkea luottamuksen perustan muodostumisesta – ei vielä yrityksen toimintojen ratkaisemisesta. Kokemukseni kautta suosin nykysuomalaiseen geeniperimään yleisesti hyvin soveltuvaa avoimuutta ja rehellisyyttä ohjenuoraksi ensikohtaamisiin. Riisu naamiosi ja uskalla olla aidosti oma itsesi.
Sadan päivän ohjelma on käsitteenä hieman teennäinen, mutta auttaa hyvänä mallina hahmottamaan ja strukturoimaan omaa etenemistäsi. Vaiheet voidaan karkeasti jakaa seuraavasti.
Analyysivaihe (n. 30 pvää) – Kuuntele ja analysoi: Oma due diligence -prosessisi yhtiön strategiasta, kulttuurista, vahvuuksista ja kehityskohteista, joiden perusteella määrittelet keskeisen muutosohjelmasi sisällön.
Muutosten valmistelu (n. 30–70 pvät) – Suunnittele ja dokumentoi: Viimeistele suunnitelma siitä, miten kehität johtoryhmääsi, millaisia muutoksia yhtiön strategiaan ja operaatioihin mahdollisesti tullaan tarvitsemaan ja mitkä ovat yhtiön keskeisimmät kehityshankkeet ensimmäisen vuoden aikana.
Johtajuuden haltuunotto ja muutoksen toimeenpanon alkuvaihe (n.70–100 pvät) – Toimeenpane ja vuorovaikuta: Ota näkyvä johtajuus koko organisaation silmissä ja kutsu heidät mukaan matkalle. Ala toteuttamaan päättäväisesti suunnitelmaasi siten, että ihmiset ymmärtävät mitä tehdään ja miksi sekä heille on selkeää mitä heiltä odotetaan.
Ja lopuksi yksi tärkeä asia – huolehdi myös omasta hyvinvoinnistasi. Tällöin mieli pysyy terävänä ja jaksat.
Yksin ei onnistu paraskaan johtaja – Konsultin vinkit ohjaavalle hallitukselle
Uuden toimitusjohtajan aloitustilanne antaa ainutlaatuisen mahdollisuuden myös hallitukselle toteuttaa perustehtäväänsä, eli edistää osakkeenomistajien ja yhtiön etua. Luomalla onnistumisen edellytyksiä hallitus osaltaan varmistaa, että uusi toimitusjohtaja onnistuu tehtävässään ja yrityksen tavoitteet saavutetaan.
Näiden kolmen kohdan yhteisellä selkeyttämisellä hallitus selviää jo suhteellisen pitkälle:
Selkeä pelikenttä ja priorisoidut odotukset: Kaiken lähtökohta on yrityksen selkeä strategia. Joissain tilanteissa myös omistajastrategia edellyttää kirkastamista. Alkuvaihe on loistava mahdollisuus kirkastaa yhdessä hallituksen ja uuden toimitusjohtajan kanssa yrityksen strategia ja sen tavoitteet. Yhteisen näkemyksen aikaan saamiseksi samassa yhteydessä on luontevaa keskustella myös askelluksesta: mitä yrityksen tulisi saada aikaan esim. puolen vuoden, vuoden ja 2-3 vuoden seurantajaksoilla.
Mittarit ja seurantajärjestelmät: Hallituksen on hyvä määrittää selkeät suoritusmittarit ja seurantajärjestelmät uuden toimitusjohtajan suorituksen arvioimiseksi. Näiden mittareiden avulla voidaan seurata edistymistä ja varmistaa, että toimitusjohtaja on oikealla polulla asetettujen tavoitteiden kanssa. Tämä antaa mahdollisuuden ajoissa reagointiin ja tarvittaessa muutoksiinkin.
Aktiivinen vuorovaikutus ja valmennus: Selkeät odotukset, mittarit ja seuranta eivät takaa onnistumista. Rekrytointi- ja valintavaiheessa kerättyä yksilö- ja organisaatiotason informaatiota kyvykkyydestä ja suorituskyvystä kannattaa hyödyntää. Informaatio on hyvä pohja hallituksen ja mahdollisten ulkopuolisten coachien kesken työnjakoa suunniteltaessa. Tarpeet sparraukselle ovat tietysti tilannesidonnaisia: toinen tarvitsee enemmän tukea yrityksen toimialan lainalaisuuksien tai ilmiöiden kanssa, joku toinen taas investointien rahoitukseen, ja kolmas vaikkapa yrityksen johtamisjärjestelmään ja johtamiseen liittyen.
Leadership Performance Program (LPP) – Chief Executive Search
On hämmentävää, että kansainvälisten ja kansallisten tilastojen mukaan jopa 30–50 % uusien toimitusjohtajien starteista epäonnistuu 18 ensimmäisen kuukauden aikana. Muun muassa tämän takia Chiefin kaikkiin suorahakuhankkeisiin kuuluu aloitus-/alkuvaiheen 6–12 kuukauden mittainen Leadership Performance Program (LPP).
LPP:n tarkoituksena on tilannesidonnaisesti tukea ja varmistua siitä, että sekä valitun yksilön kehitystoimet että hallituksen ohjaus- ja kehitystoimet tukevat uuden johtajan onnistumista tehtävässä.
Lue Chiefin suorahakuprosessista ja LPP:stä lisää täältä: Executive Search & Leadership Performance Program.
Keskustelen mielelläni kanssasi aiheesta lisää, alta löytyvät yhteystietoni.
Teksti: Vesa Schutskoff | vesa.schutskoff@chief.fi | +358 40 511 4489